Inclusión laboral. Incidencia de la normativa general de trabajo

Según últimas estadísticas confiables, casi el 13% de la población total de la Argentina, padece algún tipo y grado de discapacidad, y de las que se encuentran en edad laboral, el 75% de ellas están sin ocupación formal alguna.  Más allá de esta cifra escalofriante, conforme estudios privados, superan el 70 % las empresas radicadas en nuestro país, que no tienen dentro de su staff a personas con discapacidades, circunstancia aún más desafortunada, pues menos del 40% de estas, cuentan con una política corporativa que promueva la inclusión laboral del sector.

Estos números son ni más ni menos que un alerta color rojo intenso, que convierte en un llamado urgente analizar cuáles son las razones que generan las dificultades, más que evidentes, que se advierten a la hora de incluir dicha población etárea en los ámbitos empresariales.

Por ello deviene indispensable saber ¿Qué es la discapacidad? Esta tiene origen por un lado en el estado de salud de una persona, pero también tiene que ver como la persona con discapacidad se desenvuelve dentro de la sociedad. De allí, que sea frecuente, que sea la sociedad la que haga notoria o acentúe  los efectos de la discapacidad.  Es Por ello, que puede afirmarse que la discapacidad constituye un “fenómeno social”. Así pues, el estado junto a los miembros que conformamos la sociedad, estamos obligados a crear ámbitos inclusivos para todos, puesto que las PCD son sujetos de pleno derecho y como tales, deben encontrarse en condiciones igualitarias también en el ámbito laboral.  por otra parte, la convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, incluye en tal concepto a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales (visuales o auditivas) a largo plazo, que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedirle su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás.  En el orden nacional, la ley 22.431 de Protección Integral de las personas con discapacidad, se refiere a aquellas como a quien padece una alteración funcional, permanente o prolongada, física o mental, que, en relación a su edad y medio social, implique desventajas considerables para su integración familiar, social, educacional y laboral.   Por tanto, siendo la discapacidad un fenómeno social que surge del entorno que rodea a la persona, es responsabilidad del estado, nacional, provincial y municipal, de las empresas y de la sociedad en su conjunto, direccionarse hacia el derribo de las barreras existentes, y de ese modo, alcanzar la mentada inclusión laboral.

Pero ¿cuáles son esas barreras? Como regla general, estas son diversas. En esta oportunidad me interesa poner foco acerca de la información sobre la discapacidad y la inclusión laboral, que a su vez  genera enormes prejuicios construidos sobre fundamentos lisa y llanamente erróneos. Uno de esos grandes yerros, tiene que ver con el desconocimiento del marco legal reinante.

Así pues, la propia CPCD reconoce el derecho de las personas con discapacidad a trabajar en igualdad de condiciones con las demás, en un entorno laboral abierto, inclusivo, accesible, y garantizando los mismos derechos que cualquier otro empleado pueda detentar. En el mismo sentido dispone, que los estados signatarios deben implementar medidas que prohíban la discriminación con respecto a cuestiones relativas al empleo, la continuidad en el empleo, y la promoción profesional, adoptar políticas tendientes a promover el empleo de personas con discapacidad, y velar para que se realicen los ajustes razonables en los lugares de trabajo para las PCD.

 Localmente, la ley nacional, busca neutralizar la desventaja que la discapacidad puede provocarle, dándoles la oportunidad de desempeñar un rol equivalente al que ejerce cualquier otro individuo.  Asimismo, resalta que las PCD gozarán de los mismos derechos y estarán sujetas a las mismas obligaciones que la legislación general prevé para los restantes trabajadores.

En este contexto, es la Agencia Nacional de Discapacidad “ANDIS”, la que indique que tipo de actividad laboral o profesional puede desempeñar la PCD,  expidiendo en tal caso, el correspondiente CUD “Certificado Único de Discapacidad”, en la medida que fuere solicitado ya que su gestión es optativa.  El ser titular de dicho documento, le permitirá a su poseedor acceder a los programas de inserción laboral  que la cartera laboral administra, y a las empresas empleadoras al acceso de beneficios de carácter impositivo. Esta ventaja también será extensible a las que contrataren a personas con discapacidad, que pretendieren actuar como contratistas del estado, ya que a esos fines se priorizarán las compras de insumos y previsiones. Sin perjuicio de lo antedicho, el estado nacional tiene la obligación inexcusable, al igual que sus organismos descentralizados o autárquicos, los entes públicos no estatales, las empresas del estado y el gobierno de la ciudad autónoma de buenos aires, de ocupar personas con discapacidad que reúnan las condiciones de idoneidad  para sus puestos, en una proporción del 4 y 5 % respectivamente sobre la totalidad del personal, y a establecer reservas de puestos de trabajo para ser exclusivamente ocupados por dicha población. Tal obligatoriedad, alcanzará al personal de planta efectiva, contratados, como así también, los casos de tercerización. Es importante resaltar, que dicho cupo, no es obligatorio para el ámbito privado. De allí, la importancia   de analizar su extensión atenta la globalización de la economía.

A la luz de este escenario, es dable señalar ¿Cuáles son los beneficios que tienen las empresas privadas que contratan trabajadores con PCD? Por un lado, la ley nacional determina que los empleadores que concedan empleos a PCD, tendrán derecho al cómputo a opción del contribuyente, de una deducción especial en la determinación del impuesto a las ganancias o sobre los capitales, equivalente al 70% de las retribuciones correspondientes al personal con discapacidad, en cada periodo fiscal.   En dicha exención se tendrá en cuenta, a los trabajadores que realicen trabajo domiciliario.  Concordantemente con lo antedicho, la ley de empleo prevé otro beneficio, eximiendo a los empleadores que contraten por tiempo indeterminado a PCD, el pago del 50%de las contribuciones patronales y a las cajas de jubilaciones correspondientes, al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados “PAMI”, a las cajas de asignaciones y subsidios familiares y al fondo nacional de empleo, por el plazo de un año.

Como podrá advertirse, es esencial que tanto el estado, las asociaciones de empresas, como las cámaras empresariales tengan acabado conocimiento de todos estos incentivos, ya que dejando atrás la ignorancia será factible y tangible el arribo a la mentada inclusión laboral del sector. Y si la difusión ha sido eficiente, el empleador debe saber igualmente que el proceso de salida de un empleado de su vínculo laboral, es exactamente equivalente que, para el resto de los trabajadores, es decir, se aplican las mismas reglas generales laborales incluyendo las inherentes al despido arbitrario, por lo cual en tales supuestos deberán seguirse los mismos pasos que, con cualquier otro trabajador.

Como siempre los invito a “Ejercer sus derechos porque su ejercicio no constituye meros privilegios».

Dra. Silvina Cotignola, abogada especializada en discapacidad, salud y familia.