Una temática más que relevante atento la cantidad de personas que de manera directa o indirecta circundan este mundo, el de las personas con discapacidades, ya sean estas, congénitas o adquiridas. De allí que como punto de partida en esta nueva etapa he escogido para el inicio, una de mis mayores preocupaciones, que he decidido convertirla en una de mis principales ocupaciones. Estoy aludiendo a algo tan sencillo, pero aun desafortunadamente lejos, muy lejos, de lo que se llama “mercado laboral inclusivo”. Convencida que nada puede dignificar más, a cualquier ser humano que la posibilidad de subsistir mediante su propia productividad, y tener la chance de obtener un trabajo remunerado equitativo es sin duda alguna la clave excluyente para que empecemos a hablar de mercados laborativos inclusivos.
La búsqueda laboral y el acceso al empleo son una de las mayores preocupaciones de todas las personas. Pero ¿Qué pasa con las personas con discapacidad en el mercado laboral actual? La argentina aprobó y ratificó en el 2008 la Convención Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, como se alude en su art. 27, las PCD tienen derecho a ganarse su sustento en un medio de trabajo inclusivo. Consecuentemente con ello, es la sociedad en su conjunto la que debe llevar a cabo acciones tendientes y concretas para su consecución. Si bien no existen estadísticas certeras, en nuestro país, existen 5.100.000 personas con alguna discapacidad. Por lo tanto, el impacto que provoca esta contingencia en los entornos directos de aquellas, alcanzaría a las 15.000.000 de personas. Esto implica, que el 20% de los hogares argentinos albergaría al menos una persona con discapacidad en sus senos, y aproximadamente el 44% de éstos tienen a una PCD como jefe de hogar. Y si me refiero a la ocupación laboral de estos individuos, puede decirse, que el 25% solo tiene un empleo, encontrándose ergo desempleado el 75%. Claro es que las causas de estas cifras son múltiples. Por un lado, el acceso a la educación: solo el 7% de las PCD alcanzan los niveles terciarios o universitarios, y, por otra parte, motivos vinculados con la sociedad y las familias, así como también los temores emergentes de las empresas potenciales empleadoras. Sin perjuicio de lo antedicho, muchos son los programas existentes tanto desde el gobierno como desde las organizaciones del sector social y privado que se encargan de llevar a cabo dicho cometido, la inserción laboral, sea a través de registros de aspirantes, capacitaciones y acompañamiento en la mentada búsqueda de trabajo competitivos, favoreciendo de ese modo la concientización a las empresas con el fin que estas consideren el ingreso de personal con alguna disfuncionalidad en sus equipos de trabajo.
Ahora bien, ante este cuadro ¿Cómo se puede lograr el objetivo de la dichosa inserción laboral para las PCD? Primeramente, desde los organismos estatales dando cumplimiento al llamado cupo laboral, sea del 4 o 5% dependiendo de la jurisdicción (nacional provincial). En tanto que desde el ámbito corporativo privado se requerirá la materialización de un mayor compromiso social. Es por ello, que los encargados de selección de personal, mandos medios y gerenciales, tienen en sus manos la posibilidad de producir este verdadero cambio de paradigma.
Consecuentemente en esta lucha encarnizada contra la exclusión socio laboral, tanto las empresas privadas como los organismos del estado tienen una responsabilidad enorme puesto que en sus manos se encuentra la llave para darles o devolverles a las personas con discapacidad su genuino lugar en la sociedad, evitando de ese modo la condena de la invisibilización. Por lo tanto, una empresa inclusiva es aquella entidad diversa que adquiere por esa característica una serie de valores como son, la cohesión social, la solidaridad y la propia diversidad, virtudes que cada vez más, aprecian los mismos trabajadores porque mejoran el clima laboral.
Amigos… este fenómeno de alta desocupación de mano de obra en cabeza de detentadores de discapacidades certificadas mediante Certificado Único de Discapacidad podrá revertirse cuando se visibilice efectivamente los talentos y productividad que pueden proporcionar los integrantes de este importante colectivo social, del mismo modo, cuando se expanda el valor de sus potencialidades y se comience a perder temores inculcados culturalmente. De allí que deviene urgente y vital para procurar modificar este cuadro situacional que se ponga prioritariamente foco en la capacitación de quienes tienen como función, la selección de personal, como así también la incorporación de conocimientos tendientes a desafiar conductas y actitudes típicamente discriminatorias. De esta forma nos estaremos aproximando al principal objetivo es decir la tangible inclusión laboral. Ser por tanto inclusivo no es solo aceptar las diferencias, sino que justamente en ellas se encuentre el valor. La opción consiente y deliberada por la heterogeneidad constituye uno de los pilares centrales del enfoque inclusivo.
Como siempre los invito a “Ejercer sus derechos porque su ejercicio no constituye meros privilegios».
Dra. Silvina Cotignola, abogada especializada en discapacidad, salud y familia.