En época donde el obtener un trabajo rentado y competitivo pareciera constituir una verdadera quimera, he decidido ocuparme de un tema bastante álgido tanto para trabajadores con alguna discapacidad, como a personas que durante el curso de su débito laboral pudieran sufrir un accidente o enfermedad inculpable, tendrán que saber, cómo habrá que proceder ante sus empleadores para que el procedimiento establecido por la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 y sus modificatorias, les resulte aplicable. Consecuentemente, qué pautas son las que tutelan aquel legítimo derecho a trabajar. Al respecto habrá que señalar, que si la enfermedad o el accidente sufrido por el trabajador, no fuere consecuencia directa de su tarea/función, no afectará el derecho del empleado para que éste perciba su remuneración habitual, claro es, durante un determinado periodo de tiempo que oscila entre los 3 a los 12 meses, según la antigüedad y carga de familia que aquel trabajador tuviere.
Así es que, la Ley 20.744 establece que, cada accidente o enfermedad que no fueren consecuencia del trabajo específico, como por ejemplo una gripe, una lesión causada jugando al tenis fuera del horario laboral, etc., y ello le impidiera la correcta prestación de su débito laborativo, no afectara el derecho del trabajador para la percepción del salario por un tiempo determinado. Así pues, será de 3 meses cuando su antigüedad en el servicio fuere menor a 5 años, y de 6 meses si fuera mayor a ese plazo. Dichos términos se duplicarán, cuando el trabajador tuviera carga de familia, como por ejemplo: cónyuge, hijos menores, incapaces o con capacidad restringida.
Ahora bien, un caso particular se da en los supuestos que el trabajador padeciera una enfermedad crónica. Así es, que la repetición de síntomas cuando aquel presentara una enfermedad de tipo crónico, y ésta le impidiera prestar correcta y convenientemente su prestación laboral, aquella no será considerada como una nueva enfermedad, estableciéndose que se trata de una sola dolencia, que dará derecho al cobro del salario por los plazos antes mencionados.
Y, ¿qué sucede cuando dichos plazos se hubieren agotado? En principio, el trabajador se quedará sin el derecho al cobro de su remuneración por enfermedad crónica, hasta que transcurra el término de 2 años contados a partir de la aparición del primer síntoma incapacitante, luego de lo cual y a los fines legales, recién se la volverá a considerar como una nueva enfermedad. Por tanto, para garantizar que esto suceda, el trabajador deberá dar aviso, salvo caso fortuito o fuerza mayor, a su empleador respecto del acaecimiento del accidente o enfermedad inculpable, comunicándole asimismo, el lugar donde se hallare, evento que deberá ser llevado a cabo durante la primer jornada de acaecido tal incidente. Si este no lo hiciere, perderá el derecho a percibir la correspondiente remuneración, a menos que la existencia de la enfermedad o el accidente, según su característica y gravedad, luego resultare inequívoco y por ende acreditado. Es recomendable notificar dicho incidente al empleador a través del telegrama laboral gratuito o en su caso, mediante la presencia de una tercer persona que fuere de conocimiento del trabajador, por ejemplo su pareja, la que deberá acercarse hacia el lugar donde aquel prestaba su servicio y de ser posible, hacer entrega de una nota emitida por éste, pidiéndose en tal supuesto la firma de quien la recepcionase.
Por otra parte, es dable aclarar que, el trabajador estará obligado a tener que someterse al control médico que le indicare su empleador, que será el médico auditor de la empresa. Todo ello a los fines de establecer si tales inasistencias del trabajador, se encuentran debidamente justificadas. Es así, que si el empleador ejerciera su legítimo derecho de verificación, y por su parte, el trabajador se negare a ser evaluado por aquel consultor médico, el trabajador perderá el derecho a percibir su salario por los plazos de enfermedad. Contrariamente, si el trabajador denunciara una enfermedad inculpable, y el empleador no hiciera uso de su facultad de verificar, deberá entenderse por tanto que, la enfermedad denunciada era verdaderamente real.
No obstante lo antedicho, y conforme al principio de buena fe reinante en materia laboral, sería óptimo presentar en todos los casos, certificaciones galenas, independientemente que se haya dado o no, notificación formal al empleador. Tales certificados deben cumplir y respetar ciertos recaudos para su validez, tal como lo sostienen la doctrina y jurisprudencia mayoritaria al afirmar que, para que los certificados exhibidos por el trabajador puedan ser eficaces para poder justificar sus faltas laborales, tendrán que cumplir con ciertos requisitos: a- datos personales, como mínimo nombre y apellido, b- diagnóstico, c- días de reposo, d- fecha y lugar de atención del paciente, e- firma y sello del médico interviniente.
Ahora bien, ¿qué remuneración percibirá el trabajador durante la licencia? La ley dispone que la remuneración que corresponderá abonar al trabajador, será la equivalente a la que aquel percibía al momento en que dejara de prestar servicio, y bajo ningún concepto podrá ser inferior a la que le hubiere correspondido, de no haberse producido aquel infortunio denunciado. Así pues, habrá que tener en cuenta en dicha liquidación las horas extras habituales, los premios, etc.
Cumplidos los términos de interrupción de las tareas habituales, sea a consecuencia de un accidente o enfermedad inculpable, (3, 6, 9 o 12 meses), si el trabajador no se encontrara en condiciones de reintegrarse a sus funciones habituales, el empleador estará obligado a conservarle su puesto de trabajo por el plazo de 1 año más, contados a partir del vencimiento de los términos aludidos. IMPORTANTE!!! Durante la reserva del puesto de trabajo, no corresponderá la percepción de salario. Así pues, agotado el plazo de reserva, si el empleado no se hallara en condiciones físicas o psíquicas para poder volver a trabajar, o bien, aquel continuase enfermo, el vínculo laboral subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra, su voluntad de rescindirlo. En tal caso, la extinción del contrato de trabajo eximirá a las partes de responsabilidad indemnizatoria. Contrariamente, si el empleado se hallara en condiciones de volver a reintegrarse a sus tareas, dependiendo del grado de incapacidad de aquel, variará el modo de proceder. En la medida que no se halle extinguida la relación laboral, una vez superada la enfermedad o bien, declarada la incapacidad laboral, el trabajador contará con las siguientes alternativas: 1- regresar al trabajo sin incapacidad, manteniéndose las mismas condiciones laborales, 2- regresar al trabajo, pero con incapacidad. Si de la enfermedad resultare una disminución definitiva en su capacidad laboral, esto es, no pudiendo realizar de igual modo las tareas habituales asignadas a su puesto de trabajo, el empleador deberá asignarle otras tareas que aquel pueda ejecutar, sin que por ello haya disminución de su remuneración. Ahora bien, si el empleador, no pudiera asignarle tareas por causas que no le fueren imputables, deberá abonarle una indemnización equivalente a la mitad de la indemnización por antigüedad normal prevista para el despido sin justa causa, art. 245 LCT. Asimismo, si el empleado se encontrare incapacitado, y el empleador, teniendo tareas para asignarle, decidiere no hacerlo, deberá abonarle la indemnización por despido sin causa completa.
Finalmente, cabe destacar que, si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de reserva, ya se trate de accidentes o enfermedades inculpables, deberá abonarle la indemnización por el despido sin causa, más allá de los salarios que correspondieran por todo el tiempo que faltara para el vencimiento de aquella licencia o en su caso, a la fecha del alta médica, si esta fuera anterior.
A tenor de lo descripto, puede afirmarse que, la base de una verdadera sociedad inclusiva, es aquella que propicia la igualdad como regla. Por ello he procurado pasar revista para dotarlos de información certera puesto que ninguna persona se encuentra a lo largo de su vida exenta de tener que transitar alguna de estas contingencias, que si están bien direccionadas, no generarán litigios de ninguna especie.
Es por ello, que vuelvo a invitarlos a que «Ejerzan sus Derechos porque su Ejercicio no constituye meros Privilegios».
Dra. Silvina Cotignola / Abogada especializada en Discapacidad, Salud y Familia /smlcoti@hotmail.com